我讲这门课,开场之后必须先把"积极影响力"这个词的边界讲清楚。不然每个人脑子里装的"影响力"都不一样——有人想到的是有权,有人想到的是有名,有人想到的是会说话,有人想到的是会拉关系。这些都不是我要讲的东西。
我自己反复琢磨过这个定义的措辞,最后定下来的版本是这样:
积极影响力,是一个个体通过自己积极的态度、语言、行为,对外在世界产生正面的影响,促进他人的成长、组织的发展、和社会的进步。
这里面有几个词是抠过的。
第一个词是积极。它的反面不是消极,是中性也不行。一件事是不是影响,这是力学问题——你做了什么,对方有反应,就有影响。但是不是"积极"的影响,这是方向问题。一个上级用恐惧让下属听话,有没有影响?有,而且很大。但这不是积极影响力,因为对方在这种影响下不会长得更好,只会更小、更紧、更封闭。
第二个词是态度、语言、行为这三件套。不能少一个,顺序也不能反。态度在最前面,因为另一个人能感受到你对他真正的态度,远比你说了什么、做了什么早得多——这件事我做了 20 多年咨询是反复验证过的。语言其次,因为说什么、怎么说,直接构成对方理解你的素材。行为最后,但权重最大,因为人最终是从你长期重复的行为去判断你这个人的。
第三个词是促进。不是"改变"、不是"说服"、不是"让对方按我的想法做"。促进的意思是,你做的事情,让对方原本就在生长的那部分长得更顺、更快、更稳。你不是在塑造一个新的他,你是在帮一个已经在路上的他少摔几跤。
我培训的时候,经常会在黑板上画一个最简单的对照表。一边写一串词,另一边再写一串词。
正向那一边:同理心、好奇心、关注力、创造力、凝聚力、热情、能量、使命感、责任感、意义感。
负向那一边:恐惧感、挫败感、失落感、距离感、焦虑感、羞耻感、不安全感、愤怒、压力感、无力感。
写完之后我会停下来问大家一个问题:你和这个人在一起一段时间之后,你这边这一列的状态多了一点,还是那边那一列的状态多了一点?
这就是判断一个人对你"影响是正是负"的最朴素办法。不用看他职位多高、口才多好、跟你关系多近——看你跟他相处之后自己是什么状态。反过来也一样:别人跟你相处一段时间之后,他身上是这一列多了,还是那一列多了?这是你给别人的影响是正是负的最直接尺度。
我做高管教练那么多年,见过非常多看上去能力很强、业绩很好、但下属一个个变得越来越僵的领导者。他们不是不努力,他们是把自己的焦虑、压力、不安全感,源源不断地传递给了下面的人。他们以为自己在"高标准要求团队",其实是在把团队拖进自己的情绪井里。一个领导者真正的影响力不在他有多厉害,而在跟他工作过的人,后来都长成什么样了。
讲到这里,我习惯再加一层结构。这一层是从积极心理学借来的,但我用得久了,它在我手里变成了一个我每次见客户都会快速过一遍的检查清单。
积极意图——你想去影响这个人,你的动机是什么?是好奇、是想多赢、是想一起学习成长?还是其实只是想让他听你的、按你的来、证明你是对的?动机这件事自己常常意识不到,但对方几乎一定能感受到。
积极成果——你希望影响发生之后,世界会多出来什么?是冲突化解了、是这个人心智上往前走了一步、是组织或社会向好了一点?还是你赢了、对方输了、关系变僵了?
积极行动——具体到你今天跟这个人说的话、做的动作,它体现的是理解、尊重、诚信、鼓励、勇敢,还是评判、轻视、操纵、施压、退缩?
这三个东西要彼此对得上。积极的意图配上积极的行动,自然会通向积极的成果。但很多时候人的麻烦在于,意图是好的,行动却是带刺的——比如父母对孩子,上级对下属,这种"我都是为你好"的高压式善意,往往制造的是恐惧而不是成长。
理解这一层之后,你大概就能开始分辨自己日常做的事情里,哪些是真正在发挥积极影响力,哪些只是看上去像。