有四种思维方式，在应对现实时，常见且无效。
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第一种：对事不对人
创新，源于人与人的激发。变革成功始于人之间的连接。
领导与员工交流时，若不顾及别人感受，不理解人的需要，就不自觉地给自挖下了坑。 没有人会因为他人的道理正确就会改变。
“对事不对人”是个天大的笑话。当你把事情对错好坏看得比人还重要，你就距离那个事情的成就就越来越远。
若你不能与对面那个人心心相遇，你的管理要么是制造冲突，要么会被冲突淹没。你甚至连句真话都听不到。
觉察反思：
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为什么面对“人”这么难？
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人和事的剥离，会对管理带来哪些影响？
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如何整合人和事，做有价值的管理？
第二种：归因陷阱
在管理过程中，我们会陷入到归因陷阱之中。
我们喜欢把他人的行为归咎于对方的个人特质，而不是对方所处的情境。这种简单归因会使得人际关系割裂，进而会滋生更多的管理问题出来。
还有很多归因都是庸人自扰，对于变革和协作发生并没有什么帮助，过度归因甚至会带来副作用。
在领导组织协作过程中，重要的是集体觉察，找到能量，生发选择，根据未来定义当下，这更重要。
觉察反思：
- 人行为表现与环境之间，是怎样的关系？2. 如何评价他人，有助于领导者自我成长？3. 如何评价一个人，有助于事业成功？4. 如何建立更立体的视角，去理解他人？
第三种：问题思维陷阱
“这是谁的问题？”“某某某有问题？”“这是个很难解决的问题“”……在管理语境之中，一旦“问题”这两个字变成你的口头禅， 你就距离成为“问题”越来越近了。
只有在已知的、简单的管理处情下，问题思维才是有效的。
很多管理处情是复杂的，甚至混乱的，因果关系并不明确。
这种情况比比皆是，战略制定，团队融合，新产品创新，高管面试等比比皆是。
“问题思维”才是管理者面临的最大的问题。
带着“问题思维”，就像是头顶磨盘一般，是无法解决问题的。对于推动组织协作，尤其如此。
你在问题的陷阱里面，努力挖坑，试图找到问题发生的原因，然后解决它。最后发现你很难摆脱它，最后自己成为了“问题”本身。
觉察反思：
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“问题思维”方式给人带来的感受如何？
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如何发现自己掉入道“问题思维”的陷阱？
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还有哪些思维方式，在管理中是重要的？
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如何走出“问题思维”的困境？
第四种：目标思维陷阱
产品收集用户需求反馈，组织内部协作，或者导入新的管理系统时，往往会经历一段手忙脚乱的时光。
有时团队效率不高，你会判断目标是否清晰，目标是否达成共识。一个组织若要协作顺利，除了目标以外，还有很多事情需要共识。例如，成功画面、成果、衡量方式、性格情感、意图、能力、资源、路径、价值意义、方法要素、困难挑战、资源等等。
在这种混乱（chaos）的处境中，目标是自下而上形成的，而非自上而下的决定。建立团队“即兴”能力，灵活响应，这才是领导者在这种情况下的主要责任。
只有目标，并不能万事大吉。甚至连个开头都算不上。领导者制定目标，然后要求大家去达成目标，这是管理偷懒的表现。
很多时候，你只有在共识过程中，才能定义怎样的目标是合适的。
觉察反思：
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谁来定义目标？
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如何形成目标？
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制定目标过程中，领导者的任务是什么？
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如何知道目标是正确的？
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