何谓组织动力？
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**《组织动力》**这本书是组织动力理论的荟萃和指南。
本书作者杨崑、朱春蕾系统性梳理了组织动力学领域中的一些理论体系，深入剖析了组织基本要素和组织防御形成的过程，涵盖了组织动力理论研究的一些重要观点，包括：个体焦虑、防御、人格；群体要素以及基本假设群体；团队韧性和脆化；组织的社会防御；领导者在组织动力中的作用；组织文化的影响等方面。
组织变革，例如合资合作、数字化转型等等，这些变革的成败与否，表面上受到目标、任务、角色、权威、流程、战略、绩效的驱使，其实变革过程中更受隐形的集体无意识的「共谋」所掌持。
焦虑、防御、恐惧、嫉妒、幻想、回避等诸多人性基本特征，交错汇聚，互相揉杂，弥散在组织的各个角落，悄声无息地钝化了创新的初心和变革的热情。
在组织中，领导者和成员间通过有意识地觉察组织防御的形成和行为，通过深度沟通和共同学习，可以较大程度吸收组织焦虑，缓解个体焦虑，进而促进组织发展的韧性，缓解在组织变革过程中的内阻。
组织动力
谷歌在内部的团队效能调研中发现，理解并改变群体效率的关键取决于五个方面因素：
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心理安全感: 敢于冒险
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相互依赖：团队成员之间相互支持配合
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结构清晰:角色、目标、计划
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工作意义：工作任务对于个体的价值
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工作影响力：工作成果带来的社会影响力
组织动力，是指群体协作过程中底层心理动力，它弥散在组织的各个层面，形成了组织的潜在动力（阻力）。组织动力的理论结合精神分析概念、系统论原理方法，揭示了组织变革过程中，个体焦虑感如何激发了组织防御，成为无处不在却又鲜为人知的隐形动力：
1.群体要素：边界、权威、角色、任务等，
2.情绪状态：兴奋、抑郁、焦虑、愤怒、脆弱
3.基本假设：依赖、战斗或逃跑、配对、合一、唯我
4.社会防御：分裂、移情、身份认同、否认等机制。
领导者的隐藏角色
领导者在变革中，扮演着引导者的隐藏角色，他对转化员工焦虑感，促进行动张力富有很大的责任。
通过调查、对话、工作坊、团队座谈，领导者/被管理者可以识别自身和组织的防御模式，提升领导者/参与者的成热度、促进变革、释放组织活力，发展组织韧性。
当领导者忙于采取表面忙碌的行动，而不是面对组织焦虑，团队会自然地进入到防御型工作状态，工作僵化，创新活力不足。防御状态下的团队会自然而然地将大量的判断、责任、风险返还给领导者。
在逆境中，如果领导者能够引导团队成员公开反思「混乱」「权威」「价值」「情绪」「关系」「信念」等中的运作情况，他就可提早觉察到危险信号，进而及时调整关键任务，避免团队陷入任务压力的波涛中。
从硬OD到隐OD
工作环境中，不确定的任务或者风险通常会引发员工的焦虑。对于领导者而言，工作成果的价值，并不只取决于工作任务目标和流程，而是取决于成员能否免受潜意识的焦虑的困扰。
组织，并非冷冰冰的kpi和规章制度。组织和个体的关系，也绝非是一纸合同的买卖关系。
组织创造价值的过程，必然和每个个体过往经历发生着碰撞、必然和每个个体的信念体系相互融合，他们互相促进互相成就。
一个大企业也好，一个小团队也罢，释放组织动力的过程，就是降低组织防御的过程：
一方面，在组织架构设计更加符合公司治理和信息传递、更加高效地支撑公司战略的执行。这是显性组织发展能力，称之为硬OD。
其次，凝聚组织运转背后人员动机，塑造沉淀文化价值观，这是软性组织发展能力，称之为软OD
第三，领导者能够识别理解组织中的焦虑、恐惧、嫉妒等底层心理防御，关注这些心理因素如何塑造和影响组织中成员和领导者的行为，有意识的建立安全心理环境和机制，是隐形组织发展能力，称之为隐OD
组织，既是群体成就的舞台，也是个体修行的道场。
企业发展变革之道，始于「懂人」，变于「成人」，终于「成事」。
感知组织脉动，引导能量流动，从「硬」到「隐」的跨越，逐渐成为当代企业领导者的持续关注的课题。
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原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/IbnTyaen1nU2AzqwqscpSw
来源：XT